El desconocimiento y la falta de atractivo, principales barreras de entrada de las mujeres en las plantillas de los concesionarios

Para el 95% de los encuestados, no existe brecha salarial en los concesionarios.

Los departamentos de Administración, Finanzas y Marketing/Digital son las áreas en las que hay más presencia femenina.

Más de la mitad de los concesionarios encuestados ya tiene un Plan de igualdad o lo tendrá implantado en los próximos 6 meses. 

El desconocimiento del sector (39%) y la falta de atractivo de los concesionarios (32%) son las principales barreras que las mujeres encuentran a la hora de acceder a un puesto profesional en el sector. Así lo desvelan los resultados del I Observatorio de la Igualdad en los Concesionarios de Automoción, elaborado por la consultora PwC para Faconauto Woman, y que ha sido presentado hoy en un acto que ha clausurado la ministra de Industria, Comercio y Turismo, Reyes Maroto.

Este Observatorio es el primero de estas características que se realiza y se ha basado en una encuesta en la que han participado hombres y mujeres de más de 500 concesionarios, en su mayoría de medio tamaño y distribuidos por toda la geografía nacional. De este modo, se ha conseguido una radiografía de la situación real de la mujer en la red de distribución que arroja conclusiones que servirán para ahondar en iniciativas que faciliten la entrada, la promoción y la retención del talento femenino en la automoción. 

Uno de los datos más destacados del informe es el que hace referencia a las barreras de entrada al sector para las mujeres en las que destacan el desconocimiento de la industria (39%), la falta de atractivo del sector (32%) o la escasa formación específica (17%). Al respecto, el informe ha valorado también la percepción exclusiva de las mujeres encuestadas, donde han entrado en juego nuevas variables. En este caso, la falta de atractivo del sector para las mujeres resulta clave para el 29% de las encuestadas; un 21% aduce que históricamente las plantillas siempre han sido más masculinas; un 20% lo achaca a la dificultad para conciliar; un 12% afirma que no se presentan candidatas para los puestos vacantes y, finalmente, un 10% piensa que repercute el que la decisión final está en manos de un hombre. 

En esta línea, cuando se pregunta por las principales medidas que podrían llevarse a cabo para atraer al talento femenino, un 31% opina que debe ofrecerse más información sobre el sector, mientras que un 29% cree que las medidas de conciliación y flexibilidad jugarían también una gran baza. Para un 20%, la formación constante sería un gran aliado para potenciar la figura femenina en los concesionarios y para un 15% sería imprescindible la existencia de planes específicos para mujeres. 

En cuanto la existencia de brecha salarial en los concesionarios españoles, la percepción es mayoritaria: un 95% de los encuestados mantiene que no hay brecha salarial. Tan sólo el 5% considera lo contrario, aunque traslada que se están poniendo en marcha medidas para extinguirla. 

Otro punto relevante del informe es la implantación de los planes de igualdad. En este aspecto, el 30% de los encuestados afirma que su concesionario ya cuenta con un plan de igualdad, a diferencia del 51% de los empleados que responde a la misma cuestión de forma negativa. Por su parte, el 29 % declara que hay previsión de que se despliegue un plan de estas características en los próximos seis meses. Estos planes son vistos como una herramienta que influye de forma positiva dentro de los centros de trabajo: para un 33% de los encuestados, mejora el clima y la cultura laboral; un 25% cree que ayuda a la atracción y retención del talento femenino; un 21% piensa que mejora la reputación del concesionario, y un 15% afirma que mejora la productividad. 

Distribución y promoción en los concesionarios

En cuanto a la distribución por género en las plantillas de los concesionarios, los departamentos de Administración, Finanzas y Marketing/Digital son las áreas en las que encontramos mayor presencia femenina, superando a la masculina. En cuanto a los altos cargos, las mujeres representan el 67% de los puestos de máxima responsabilidad en el departamento de Marketing/Digital. En el área financiera alcanzaran el 40%, mientras que sólo el 19% de las mujeres ostenta la gerencia de la concesión. En el resto de los departamentos aparecen en esos puestos de responsabilidad mayor proporción de hombres que de mujeres. 

A la hora de promocionar, el 49% piensa que las mujeres se postulan para conseguir mejoras profesionales en igual medida que los hombres. Sin embargo, un 25% de los encuestados cree que esto ocurre escasamente y un 24% opina que raras veces sucede.  

Políticas favorables existentes en los concesionarios

En relación con las políticas que están implantadas en los concesionarios para favorecer la incorporación y retención del talento femenino, destacan, para un 31% de los encuestados, la selección de personal en ausencia de sesgo de género; para un 25%, la flexibilización del horario, y para un 15%, el teletrabajo. En cuanto a esta última opción, la posibilidad de realizar la labor desde casa, el 90% de los encuestados piensa que es una opción que las mujeres emplean en mayor medida que los hombres en los concesionarios: un 20% de las empleadas se acogen a esta modalidad frente al 10% de los trabajadores.  

Por otro lado, la formación también es un aspecto en el que hay margen de mejora a la hora de promocionar y retener al talento femenino. Hablando de formación complementaria para las mujeres de las plantillas, la opción mayoritaria es la denominada formación continua, en la que participan un 49% de las mujeres. Un 22% de las profesionales se ha decantado por una FP y sólo un 13% por un grado o un máster.

Para Marta Blázquez, presidenta de Faconauto Woman “este I Observatorio, nos permite identificar las oportunidades de mejora, así como generar propuestas, efectivas y eficientes que contribuyan a la incorporación y desarrollo del talento femenino y joven en nuestras filas, si queremos ser empresas sostenibles, modernas y listas para adaptarse a los nuevos retos. Es necesario continuar dirigiendo los esfuerzos a hacer atractiva la automoción, y el momento es propicio para ello, con la llegada de nuevas formas de movilidad, digitalización o nuevas tecnologías. Además, debemos hacer fuerza en mejorar la percepción interna de las mujeres del sector y para ello los planes de igualdad específicos son clave. En resumen, debemos trabajar para que la automoción sea considerada como un sector de desarrollo y carrera profesional para la mujer”.

ESTUDIO COMPLETO
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