PwC desgrana los principales aspectos respecto a las obligaciones de las empresas a la hora de garantizar un entorno laboral inclusivo donde cada individuo, independientemente de su género u orientación sexual, tenga igualdad de oportunidades.
En la actualidad, la igualdad de género y la inclusión del colectivo LGTBI son temas de suma importancia en el ámbito laboral, y las empresas, incluidas las del sector automotriz, tienen la responsabilidad de cumplir con diversas obligaciones en este sentido. La consultora PwC nos ha facilitado algunas nociones y orientaciones en esta materia con el fin de promover la diversidad y la igualdad en los equipos.
Obligaciones de las empresas en materia de igualdad entre hombres y mujeres
En primer lugar, las compañías con más de 50 empleados están obligadas a contar con un Plan de Igualdad, el cual debe ser negociado con los órganos de representación de los trabajadores o, en su defecto, con sindicatos representativos. “Este plan debe incluir un diagnóstico de situación sobre la igualdad en la empresa, abordando áreas como selección, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones laborales y prevención del acoso sexual”, señalan desde PwC.
A la vista de las desigualdades identificadas en el diagnóstico, se negociará el plan de igualdad tendente a superar las mismas. El documento deberá contener:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión paritaria encargada del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Asimismo, deben llevar a cabo una auditoría salarial para evaluar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. La vigencia del plan es de hasta cuatro años y debe ser registrado en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos.
Por otro lado, todas las empresas, independientemente del número de empleados, deben contar con un protocolo de prevención del acoso, que incluya medidas específicas contra el acoso sexual y por razón de sexo. Este protocolo debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores y estar integrado en el sistema interno de información de la empresa.
Las consecuencias de no disponer de un PI y de un protocolo de acoso son muy serias:
- La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera infracción laboral grave o muy grave según los casos cada uno de los incumplimientos en esta materia, pudiendo ser las sanciones de hasta 7.500€ si la infracción es grave y de hasta 225.018€ si es muy grave.
- Como consecuencias accesorias previstas por ficha norma puede producirse la exclusión de ayudas, bonificaciones y beneficios en materia laboral.
- La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, establece la prohibición de contratar con la administración pública a empresas que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad registrado.
- Adicionalmente a lo anterior, según el caso concreto, pueden derivarse adicionalmente sanciones por incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales y otras consecuencias conexas como el recargo de prestaciones.
- En el caso de que haya reclamaciones concretas por acoso u otro tipo de discriminación por razón de sexo, el hecho de que la empresa no cuente con plan de igualdad y protocolo de acoso puede conllevar adicionalmente a las sanciones anteriormente indicadas, otras derivadas como pueden ser responsabilidades incluso penales, nulidades de decisiones empresariales o/y daños y perjuicios.
La conexión entre el protocolo de acoso y el sistema interno de información es la siguiente: (i) el informante sobre una situación de posible acoso es uno de los diversos supuestos que la ley 2/2023 pretende proteger lo cual supone que las empresas de 50 o más trabajadores que están obligadas a tener un sistema interno de información deben dar cobertura en el mismo a los supuestos de denuncias de acoso y (ii) además, la mencionada ley establece que la empresa debe integrar en sus sistema interno de información los distintos canales internos de información que pudieran establecerse dentro de la entidad, por lo cual hay que integrar el canal de denuncias previsto en el protocolo de acoso.
Obligaciones de las empresas en relación al colectivo LGTBI
Según la ley, en principio, el 2 de Marzo de 2024 era la fecha límite para que las empresas tengan el plan y el protocolo relativos al colectivo LGTBI. Entendemos que la obligación ya es plenamente exigible respecto al protocolo. No obstante, en relación al plan de igualdad, el artículo 15 de la Ley 4/2023 establece que “reglamentariamente se desarrollará el contenido y alcance de estas medidas”, que nos lleva a que hay dos interpretaciones posibles.
Así, las empresas con más de 50 empleados también deben tener un plan específico que aborde la igualdad y no discriminación hacia estos trabajadores. “El plan debe contener medidas concretas para garantizar un entorno laboral inclusivo y respetuoso, así como un protocolo de actuación contra el acoso dirigido al colectivo”.
Se deberá llevar a cabo la elaboración, implementación y difusión de un Protocolo de actuación contra el caso a las personas LGTBI, el cual consistirá en un procedimiento estandarizado para la actuación y coordinación ante la detección de casos de acoso contra el colectivo LGTBI, manteniendo como objetivo último, la protección frente a toda discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Las consecuencias del incumplimiento de estas obligaciones pueden incluir multas de hasta 225.018 €, la exclusión de ayudas públicas y la prohibición de contratar con la Administración, además de aumentar el riesgo de demandas por vulneración de derechos fundamentales. De otro lado, a raíz de la entrada en vigor de las nuevas obligaciones mencionadas, es previsible que aumenten las demandas en materia de vulneración de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI. En ese caso, la ausencia de plan dificultará la defensa de la empresa en caso de litigio.
